Junio es el mes del orgullo, el momento perfecto para hablar de inclusión laboral. Comencemos con los motivos para celebrar; durante la última década, las organizaciones han logrado avances significativos en la defensa de la diversidad en el lugar de trabajo, el aumento de la representación y el desarrollo de políticas y beneficios de recursos humanos equitativos para los empleados LGBTQ.
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Ahora una dosis de la dura verdad; muchos empleados LGBTQ no se sienten realmente incluidos en el lugar de trabajo.
Un estudio de 2020 realizado por Boston Consulting Group y el Centro Comunitario de Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transgénero de la ciudad de Nueva York encontró que el 40 % de las personas LGBTQ están encerradas en el trabajo, y el 75 % informó haber experimentado interacciones negativas en el lugar de trabajo día a día debido a su condición LGBTQ. identidad. Según la investigación, los empleados que se sienten cómodos identificándose a sí mismos como LGBTQ en el trabajo informaron sentirse más seguros, más productivos y dispuestos a asumir riesgos creativos. Los que no se sintieron menos motivados y tenían más probabilidades de renunciar.
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Contratar una fuerza laboral diversa no tiene sentido si sus empleados no se sienten libres de traer su auténtico yo al trabajo. Crear una cultura empresarial en la que todos se sientan incluidos es la única manera de garantizar que sus esfuerzos de diversidad tengan un impacto real.
Aquí hay tres formas en que Recursos Humanos puede crear culturas de inclusión y lugares de trabajo más positivos, donde todos son libres de ser ellos mismos.
1. Normalice el uso de pronombres en toda su empresa
La mejor manera de hacer que alguien se sienta cómodo es demostrar que tiene un entorno inclusivo en general. Recursos humanos puede ayudar a los empleados no binarios a sentirse cómodos compartiendo sus pronombres e identidad de género pidiéndoles a todos los empleados que agreguen sus pronombres a su firma de correo electrónico, Linkedin o perfil de la empresa. Al hacer las presentaciones al comienzo de una reunión, pídales a todos que digan sus pronombres. Aléjese de la idea de que puede mirar a alguien y conocer sus pronombres y, en cambio, pregúntele a la gente cómo se identifica.
Del mismo modo, evalúe su pila tecnológica para ver si es flexible e inclusiva. Asegúrese de que si le pide a un empleado que marque una casilla de género, incluya más opciones que solo masculino, femenino y otro (agrupar a las personas como "otro" es problemático en sí mismo). Si esas opciones no existen, sea humano y reconozca a los empleados que está tratando de hacerlo mejor.
2. Dé voz a los empleados con herramientas de informes anónimos
Recursos humanos es la salida para las preocupaciones de los empleados, pero muchos casos de acoso o intolerancia hacia los empleados LGBTQ no se denuncian. Los empleados piensan que no se hará nada o, lo que es peor, que sufrirán un revés en su carrera porque hablaron. El mensaje que están recibiendo los empleados es que a la empresa no le importa. Este sentimiento puede sonar cierto incluso en los mejores lugares de trabajo, por lo que Recursos Humanos debe hacer un esfuerzo adicional para que los empleados sepan que pueden y deben hablar.
Proporcionar una herramienta de informes anónimos a los empleados envía un fuerte mensaje de recursos humanos de que nos importa, estamos aquí y estamos escuchando. Esta es solo una parte de la ecuación. La otra parte es la acción. Los departamentos de recursos humanos también deben instituir una política de tolerancia cero y aplicarla cuando sea necesario.
3. Medir la inclusión a través de encuestas y aportes de los empleados
Los equipos de recursos humanos saben cómo recopilar datos, sobre todo, desde la productividad hasta el compromiso, la satisfacción de los empleados y, por supuesto, la inclusión. Recursos humanos puede enviar encuestas a los empleados y pedirles que califiquen tanto el desempeño de Diversidad, Equidad e Inclusión de la empresa como los esfuerzos de inclusión de sus gerentes. La creación de una cultura de inclusión comienza desde arriba, pero los gerentes juegan un papel crucial. Tienen las interacciones más cercanas con los empleados y, por lo tanto, marcan la pauta para el comportamiento del equipo y están en la mejor posición para intervenir si se expone algún comportamiento tóxico. RRHH también debe capacitar a los gerentes sobre cómo impulsar la inclusión y sobre los diferentes métodos de intervención. Al igual que con cualquier encuesta, sea transparente con los empleados sobre los resultados y cualquier solución para abordarlos.
Empoderar a los empleados LGBTQ para que sean ellos mismos en el trabajo
Los empleados LGBTQ no son ajenos a la hostilidad o las microagresiones en el lugar de trabajo. Muchos están encerrados en el trabajo por temor a cómo los tratarán los demás o a sufrir un revés profesional.
Ocultar la identidad de género o la orientación sexual puede ser agotador, desmoralizador y sofocante. Para que todos los empleados sean saludables, felices y productivos, necesitamos borrar el miedo y reemplazarlo con libertad. Cree el tipo de lugar de trabajo donde todos sean libres de venir tal como son, y celebre a sus empleados por la diversidad que aportan.
Independientemente de las banderas que enarbolen sus empleados, bríndeles el apoyo y el aliento que necesitan para ondearlos alto y orgullosos.
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